Sommaire de la fiche de droit pratique

1. Quelles sont les conditions du renouvellement de l’engagement ?
2. L’agent a-t-il droit au renouvellement de son engagement ?
3. Quel est le délai de prévenance ?
4. Un refus de renouvellement doit-il être motivé ?
5. En cas de refus de renouvellement, l’agent perçoit-il des indemnités ?
6. L’agent est-il tenu d’accepter une proposition de renouvellement ?
7. Lors du renouvellement, l’engagement peut-il être modifié ?
8. Le renouvellement du contrat doit-il être exprès ?
9. Le renouvellement successif du contrat est-il limité ?
10. Comment le contrat peut-il être renouvelé pour une durée indéterminée ?

01 – Quelles sont les conditions du renouvellement de l’engagement ?

Le renouvellement de l’engagement n’est possible que dans le respect des hypothèses de recrutement des agents contractuels définies par le code général de la fonction publique (CGFP) et doit être exprès (lire la question n°7). Il doit également être précédé de la publication de la vacance d’emploi (CGFP, art. L313-4).

Toutefois, certaines hypothèses de recrutement ne sont pas soumises à cette obligation de publicité. Tel est le cas des cessations d’activité d’agents saisonniers ou occasionnels.

02 – L’agent a-t-il droit au renouvellement de son engagement ?

Lorsque l’engagement est susceptible d’être reconduit, l’autorité territoriale apprécie librement l’opportunité de son renouvellement : l’agent ne peut lui opposer un droit au renouvellement (1). Si l’autorité territoriale souhaite ce renouvellement, des conditions sont requises (lire la question n°1).

En outre, seuls l’intérêt du service ou la manière de servir de l’agent peuvent motiver un refus de renouvellement. Celui-ci peut ainsi être justifié par

• la réorganisation du service,
• la suppression de l’emploi occupé,
• le non-respect d’une clause du contrat prévoyant l’obligation de se présenter à un concours
• ou l’illégalité de l’acte d’engagement,
• ou la conjoncture économique et les aptitudes décevantes de l’agent.

En revanche, les ­opinions politiques ou religieuses de l’agent ne peuvent justifier un tel refus.

Le refus de renouvellement d’un agent recruté pour assurer le remplacement d’un titulaire en congé de maladie, immédiatement suivi du recrutement d’un nouvel agent contractuel, est considéré comme étranger à l’intérêt du service.

Par ailleurs, la grossesse d’une agente ne peut motiver le refus de renouvellement de son contrat, même si son état n’empêche pas de refuser le renouvellement dès lors qu’un motif tiré de l’intérêt du service ou de son insuffisance professionnelle peut être avancé. Cependant, le refus de renouveler un contrat à la seule fin de le priver de la transformation en CDI a été jugé illégal (2).

Enfin, afin de garantir l’occupation des emplois permanents par des fonctionnaires, désormais, en cas de renouvellement du contrat d’un agent qui occupe un emploi territorial permanent en raison des besoins des services ou de la nature des fonctions (CGFP, art. L332-8), l’autorité territoriale doit avoir, au préalable, établi le constat du caractère infructueux du recrutement d’un fonctionnaire sur cet emploi (décret n°88-145, art. 2-3). Autrement dit, l’autorité territoriale doit justifier qu’elle n’a pas pu recruter de titulaire sur cet emploi, la contraignant à ­renouveler le contrat de l’agent.

03 – Quel est le délai de prévenance ?

Lorsqu’un agent contractuel a été engagé pour une durée déterminée susceptible d’être renouvelée, l’autorité territoriale doit lui notifier son intention de renouveler ou non l’engagement dans un délai variable selon la durée de l’engagement arrivant à échéance. Ce délai est précisé par l’article 38-1 du décret du 15 février 1988.

Ces durées sont doublées, dans la limite de quatre mois, pour les personnels handicapés, dans la mesure où la reconnaissance du handicap aura été ­préalablement déclarée à l’employeur et dans des délais suffisants.

Des dispositions spécifiques sont prévues pour les agents recrutés dans le cadre d’un contrat de projet.

Enfin, pour déterminer la durée de ce délai de prévenance, les durées d’engagement sont décomptées en tenant compte de l’ensemble des contrats signés avec l’agent, y compris ceux conclus avant une interruption de fonctions. Cette interruption ne doit pas excéder quatre mois et ne doit pas être due à une démission de l’agent.

04 – Un refus de renouvellement doit-il être motivé ?

L’autorité territoriale doit pouvoir établir que la décision est fondée sur l’intérêt du service ou la manière de servir de l’agent (lire la question n°2). En revanche, ce motif n’a pas à être explicitement mentionné dans la décision (3). Sauf s’il est pris en considération de la personne, pour une insuffisance professionnelle par exemple, le refus de renouvellement n’est pas soumis à l’obligation de motivation, ni à être précédé de la communication du dossier de l’agent.

Cependant, s’agissant des décisions individuelles relatives au non-renouvellement du contrat des personnes investies d’un mandat syndical, les commissions consultatives paritaires doivent obligatoirement être consultées à leur sujet (décret n°88-145, art. 38-1).

05 – En cas de refus de renouvellement, l’agent perçoit-il des indemnités ?

L’agent a vocation à percevoir l’allocation pour perte d’emploi dans la mesure où il est considéré comme involontairement privé d’emploi (code du travail, art. L5422-1 et L5424-1). Mais l’agent qui refuse une proposition de renouvellement de l’administration se trouve volontairement privé d’emploi et perd le droit à l’allocation pour perte d’emploi, sauf si son refus est fondé sur un motif légitime lié, notamment, à des considérations d’ordre personnel ou au fait que le contrat a été modifié de façon ­substantielle sans justification de l’employeur.

Par ailleurs, l’agent a droit à une indemnité compensatrice de congés, si, du fait de l’administration (en raison, par exemple, de la définition du calendrier des congés annuels), il n’a pas pu bénéficier de tout ou partie de ses congés annuels (décret n°88-145, art. 5).

Concernant les contrats conclus pour pourvoir des emplois de nature permanente ou ceux pour faire face à un accroissement temporaire d’activité, une indemnité de fin de contrat (prime de précarité) peut être versée dès lors que les conditions requises sont remplies (CGFP, art. L554-3 ; décret n°88-145, art. 39-1-1).

En revanche, l’agent contractuel dont le contrat n’est pas renouvelé n’a pas vocation à percevoir d’indemnité de licenciement.

06 – L’agent est-il tenu d’accepter une proposition de renouvellement ?

Si la collectivité territoriale lui propose le renouvellement de son engagement, l’agent dispose d’un délai de huit jours pour faire connaître, le cas échéant, son acceptation.

S’il ne répond pas dans ce délai, il est présumé renoncer à l’emploi (décret n°88-145, art. 38-1).

En cas de refus illégitime de sa part, il perd le bénéfice de l’allocation pour perte d’emploi (lire la question n°4).

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07 – Le renouvellement du contrat doit-il être exprès ?

Le renouvellement doit être exprès. Les clauses de tacite reconduction sont illégales et la reconduction tacite de l’engagement ne le transforme pas en contrat à durée indéterminée.

Le maintien en fonction à l’issue du contrat initial a seulement pour effet de donner naissance à un nouveau contrat, conclu, lui aussi, pour une période déterminée et dont la durée est soit celle prévue par les parties, soit, à défaut, celle assignée au contrat initial.

08 – Lors du renouvellement, l’engagement peut-il être modifié ?

L’agent peut s’opposer au renouvellement de son engagement substantiellement modifié : la décision de la collectivité de renouveler l’engagement substantiellement modifié est qualifiée de « refus de renouvellement » que l’agent peut soumettre au contrôle du juge administratif ; l’agent est considéré comme involontairement privé d’emploi.

Le décret du 15 février 1988 (art. 39-4) évoque la possibilité pour l’administration de proposer la modification d’un élément substantiel du contrat de travail en cas de transformation du besoin ou de l’emploi qui a justifié le recrutement de l’agent contractuel sur un emploi permanent, conformément à l’article L332-8 du CGFP, sans mentionner expressément que cela concerne la modification du contrat à l’occasion de son éventuel renouvellement.

09 – Le renouvellement successif du contrat est-il limité ?

Le nombre de renouvellements de l’engagement est en principe limité par la loi (CGFP). Par exemple, la durée des contrats conclus pour assurer le remplacement d’agents absents est limitée à la durée de l’absence de l’agent à remplacer (CGFP, art. L332-13).

Rappelons que la jurisprudence considère que le renouvellement abusif de contrats à durée déterminée ouvre à l’agent concerné un droit à l’indemnisation du préjudice subi, lors de l’interruption de la relation d’emploi.

10 – Comment le contrat peut-il être renouvelé pour une durée indéterminée (CDI) ?

En principe, le renouvellement successif de l’engagement ne le transforme pas en contrat à durée indéterminée. Toutefois, la loi permet, dans certains cas, le renouvellement pour une durée indéterminée de l’engagement.

Si les contrats conclus en application de l’article L332-8 du CGFP sont reconduits au-delà d’une période de six ans, ils doivent être renouvelés, par décision expresse, pour une durée ­indéterminée (CGFP, art. L332-9).

En outre, tout contrat conclu ou renouvelé pour pourvoir un emploi permanent au titre de cet article L332-8 du CGFP avec un agent qui justifie d’une durée de services publics d’au moins six ans sur des fonctions relevant de la même catégorie hiérarchique est conclu pour une durée indéterminée.

Les services accomplis de manière discontinue sont pris en compte, à condition que la durée des interruptions entre deux contrats n’excède pas quatre mois. Pour le calcul de cette période d’interruption, la période d’état d’urgence sanitaire liée au Covid n’est pas prise en compte (CGFP, art. L332-10).

Lorsqu’un agent remplit cette condition d’ancienneté avant l’échéance de son contrat en cours, les parties peuvent conclure d’un commun accord un nouveau contrat, qui ne peut être qu’à durée ­indéterminée (CGFP, art. L332-11).

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